HR New Normal: 3 กลยุทธ์รับมือยุคโควิด-19
COVID-19 ไม่ได้เป็นเพียงแค่ไวรัสที่เปลี่ยนแปลงสุขภาพผู้คนเท่านั้น แต่มันได้เข้ามาพลิกโฉมโลกธุรกิจและวิถีชีวิตของเราอย่างสิ้นเชิง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาคของการบริหารทรัพยากรบุคคล หรือ HR ที่ต้องเผชิญกับ “New Normal” ที่มาพร้อมความท้าทายใหม่ ๆ แต่ในขณะเดียวกัน ก็เป็นโอกาสทองที่ HR จะได้แสดงบทบาทสำคัญในการนำพาองค์กรให้ก้าวผ่านวิกฤตและเติบโตอย่างแข็งแกร่ง วันนี้เราจะมาเจาะลึก 3 แนวคิด HR New Normal ที่คุณต้องรู้ เพื่อเตรียมพร้อมรับมือกับโลกที่หมุนเร็วขึ้นทุกวินาที
จุดเปลี่ยนที่ HR ต้องเผชิญ
สถานการณ์การแพร่ระบาดของ COVID-19 ในช่วงต้นปี 2020 ได้สร้างผลกระทบอย่างมหาศาลต่อทุกอุตสาหกรรม การปิดเมือง การจำกัดการเดินทาง และมาตรการทางสาธารณสุขต่าง ๆ ทำให้ธุรกิจจำนวนมากต้องปรับตัวอย่างเร่งด่วน การทำงานจากที่บ้าน (Work From Home) กลายเป็นวิถีปฏิบัติปกติชั่วข้ามคืน เทคโนโลยีดิจิทัลเข้ามามีบทบาทสำคัญในการเชื่อมโยงผู้คนและธุรกิจเข้าหากัน ไม่ว่าจะเป็นการประชุมออนไลน์ การสั่งอาหารผ่านแอปพลิเคชัน หรือการซื้อของออนไลน์ที่มียอดขายพุ่งกระฉูดถึง 79% (ข้อมูล ณ วันที่ 14 มกราคม 2021)
การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ไม่ได้เป็นเพียงแค่ชั่วคราว แต่ได้กลายเป็น “New Normal” ที่จะอยู่กับเราไปอีกนาน การบริหารทรัพยากรบุคคลจึงไม่ใช่แค่เรื่องของการดูแลพนักงานตามกฎระเบียบอีกต่อไป แต่ต้องกลายมาเป็นผู้ขับเคลื่อนกลยุทธ์สำคัญขององค์กร HR ต้องทำความเข้าใจและปรับตัวให้เข้ากับบริบทใหม่นี้ ไม่เช่นนั้น องค์กรอาจจะตามไม่ทันการเปลี่ยนแปลงของโลก
1. ช่องว่างของคนเก่ง: โอกาสและภัยคุกคามในโลกใบใหม่
ในยุคหลังโควิดนี้ สิ่งหนึ่งที่ชัดเจนมากคือพฤติกรรมผู้บริโภคที่เปลี่ยนไปอย่างถาวร ลองนึกภาพดูสิครับ จากที่เคยต้องไปเลือกซื้อของเองที่ห้างสรรพสินค้า ตอนนี้แค่ปลายนิ้วสัมผัสบนสมาร์ทโฟน สินค้าก็มาส่งถึงหน้าบ้าน การทำธุรกรรมออนไลน์กลายเป็นเรื่องปกติ ไม่ใช่แค่สะดวกสบายเท่านั้น แต่ยังกลายเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตประจำวันไปแล้ว การสั่งอาหารเดลิเวอรี่ การซื้อสินค้าออนไลน์ การใช้บริการขนส่ง และการประชุมผ่านวิดีโอคอล ไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่เป็นสิ่งที่คนส่วนใหญ่เลือกใช้เป็นอันดับแรก ซึ่งสิ่งเหล่านี้เป็นตัวเร่งให้ธุรกิจอีคอมเมิร์ซเติบโตอย่างก้าวกระโดด บริษัทที่เคยลังเลที่จะนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ ก็ถูกบังคับให้ต้องปรับตัวอย่างรวดเร็วเพื่อความอยู่รอด
พฤติกรรมผู้บริโภคที่เปลี่ยนไป: ตัวเร่งการเปลี่ยนแปลง
โลกกำลังหมุนเร็วขึ้นเรื่อยๆ ด้วยแรงขับเคลื่อนจากพฤติกรรมของผู้คนที่เปลี่ยนไป สิ่งที่เคยยากกลับง่ายขึ้น สิ่งที่เคยสะดวกสบายกลับมีสิ่งที่สะดวกสบายกว่า การบริโภคผ่านช่องทางออนไลน์ไม่ได้เป็นแค่ทางเลือก แต่กลายเป็นสิ่งจำเป็น ไม่ว่าจะเป็นแพลตฟอร์ม E-commerce, Marketplace หรือ Social Commerce ต่างก็ได้รับอานิสงส์จากพฤติกรรมนี้อย่างเต็มที่ เพราะคนจำนวนมากหันมาทำงานและใช้ชีวิตอยู่บนโลกออนไลน์มากขึ้น
ธุรกรรมออนไลน์: เศรษฐกิจดิจิทัลที่เติบโตไม่หยุด
ธุรกิจที่ปรับตัวได้เร็วย่อมได้เปรียบ ในขณะที่หลายองค์กรกำลังเร่งเครื่องปรับโครงสร้างและกระบวนการทำงานให้สอดรับกับความต้องการของตลาดดิจิทัล HR เองก็ต้องมองหา “Talent Workforce” หรือบุคลากรที่มีความสามารถพิเศษที่สามารถสร้างสรรค์งานใหม่ๆ ที่ตอบโจทย์พฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไปของมนุษย์ได้
ความต้องการ Talent Workforce ที่ปรับตัวไว
ในห้วงเวลาที่องค์กรกำลังเผชิญหน้ากับการเปลี่ยนแปลง บางแห่งอาจจะยังไม่ได้นิยามด้วยซ้ำว่า “Talent” คืออะไร บางแห่งอาจจะเริ่มนิยามแล้วแต่อยู่ในช่วงของการพัฒนา และบางแห่งกำลังจัดกำลังพลกันใหม่ นี่แหละคือช่วงเวลาที่เราจะเห็น “ช่องว่าง” ของโครงสร้างกำลังพลที่เรามีอยู่ได้อย่างชัดเจน การได้คิดและทบทวนอย่างถี่ถ้วนก่อนที่จะเริ่มทำ Talent Management อย่างจริงจัง จะช่วยให้เรามองเห็นภาพรวมและวางแผนได้อย่างมีประสิทธิภาพ
การทำความเข้าใจและจัดการ Talent Gap
การจัดการช่องว่างของคนเก่งไม่ใช่แค่การหาคนใหม่เข้ามา แต่คือการทำความเข้าใจว่าเรามีอะไร ขาดอะไร และจะเติมเต็มได้อย่างไรในระยะยาว
การนิยาม “Talent” ในบริบทใหม่
ในโลกที่เปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว “คนเก่ง” อาจจะไม่ใช่แค่คนที่มีความรู้ความสามารถตามตำแหน่งงานเดิมๆ อีกต่อไป แต่คือคนที่สามารถเรียนรู้ ปรับตัว และสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ได้อย่างรวดเร็ว HR ต้องร่วมกับฝ่ายบริหารในการนิยามความหมายของ “Talent” ให้ชัดเจนและสอดคล้องกับทิศทางขององค์กรในยุค New Normal
การวางแผน Talent Management เชิงรุก
เมื่อนิยาม Talent ได้แล้ว การวางแผน Talent Management ที่เป็นเชิงรุกจึงเป็นสิ่งจำเป็น ไม่ว่าจะเป็นการระบุทักษะที่ขาด การพัฒนาบุคลากรที่มีอยู่ หรือการสรรหาบุคลากรใหม่ที่มีศักยภาพ เพื่อเติมเต็มช่องว่างและสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันให้กับองค์กร
2. Re-skill และ Up-skill: สร้างทักษะใหม่ให้คนเก่ามีคุณค่า
เช่นเดียวกันกับ Talent งานในยุคก่อน COVID-19 กำลังจะเปลี่ยนแปลงไป หลายตำแหน่งอาจจะหายไป ในขณะที่งานประเภทใหม่ๆ กำลังเกิดขึ้นมา บริษัทจำนวนมากที่ไม่เคยคิดว่าจะต้องก้าวเข้าสู่ตลาดการค้าออนไลน์ ไม่ทันได้เตรียมกลยุทธ์การสื่อสารการตลาดแบบใหม่ การกำหนดแผนการสื่อสารกับลูกค้า ก็ต้องจำใจเร่งพัฒนาทักษะของคนในองค์กรให้เพิ่มมากขึ้น
เหตุผลที่ต้อง Re-skill ในยุค Post-COVID
ทำไมการ Re-skill และ Up-skill ถึงสำคัญนักในตอนนี้? คำตอบง่ายๆ คือ การอยู่รอดและเติบโตอย่างยั่งยืนขององค์กรท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วนี้
งานแบบเก่ากำลังจะหายไป
เมื่อเทคโนโลยีเข้ามามีบทบาทมากขึ้น งานบางอย่างที่เคยต้องใช้แรงงานคนหรือกระบวนการแบบดั้งเดิมก็ถูกแทนที่ด้วยระบบอัตโนมัติ ทำให้งานเหล่านั้นลดความจำเป็นลงไปเรื่อยๆ HR ต้องประเมินและคาดการณ์ว่างานประเภทใดบ้างที่กำลังจะหายไป และงานประเภทใดบ้างที่กำลังจะเข้ามาแทนที่ เพื่อเตรียมการ Re-skill หรือ Up-skill พนักงานให้พร้อมรับมือ
ข้อจำกัดด้านงบประมาณขององค์กร
ในสถานการณ์ที่เศรษฐกิจยังคงเปราะบาง หลายบริษัทอาจไม่ได้มีเงินถุงเงินถังมากพอที่จะทุ่มงบประมาณทั้งหมดไปกับการสรรหาคนใหม่เข้ามาร่วมงาน วัตถุประสงค์หลักของหลายๆ องค์กรในตอนนี้คือการ “อยู่รอด” และ “เติบโตต่อให้ได้” ดังนั้น การ Re-skill หรือการเรียนรู้ทักษะใหม่โดยใช้กำลังพลเดิมที่มีอยู่ในองค์กร จึงเป็นทางเลือกที่หลีกเลี่ยงไม่ได้และยังคุ้มค่ากว่าในระยะยาว
กลยุทธ์การพัฒนาทักษะพนักงาน
การจะทำให้การ Re-skill และ Up-skill ประสบความสำเร็จได้นั้น ต้องมีกลยุทธ์ที่ชัดเจนและเหมาะสมกับบริบทขององค์กร
การประเมินทักษะปัจจุบันและอนาคต
HR จำเป็นต้องทำงานร่วมกับหัวหน้าทีมและหน่วยงานต่างๆ เพื่อประเมินทักษะปัจจุบันของพนักงานแต่ละคน และวิเคราะห์ว่าทักษะใดบ้างที่จำเป็นสำหรับงานในอนาคต การทำ Gap Analysis จะช่วยให้เรามองเห็นภาพรวมของทักษะที่ขาดและต้องการพัฒนา
การจัดลำดับความสำคัญของการพัฒนา
เมื่อทราบถึงทักษะที่ต้องการพัฒนาแล้ว HR ต้องช่วยหน่วยงานต่างๆ ในองค์กรกำหนดช่วงเวลาที่ชัดเจน รวมถึงการจัดลำดับความสำคัญของการปรับเปลี่ยนองค์กร ไม่ใช่ทุกคนที่จะสามารถพัฒนาได้ในทันที เราต้องเลือกสิ่งที่สำคัญที่สุดและส่งผลกระทบต่อองค์กรมากที่สุดก่อน
การสร้าง Lean Organization ผ่านการพัฒนาบุคลากร
การพัฒนาทักษะพนักงานอย่างต่อเนื่องจะช่วยให้องค์กรมีความคล่องตัวและปราดเปรียวมากขึ้น หรือที่เราเรียกว่า “Lean Organization” ซึ่งสามารถปรับตัวและตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็วในทุกสถานการณ์
3. สร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบ Experiment Culture: กุญแจสู่ความยืดหยุ่น
โลกในยุคหลัง COVID-19 เป็นความท้าทายที่ธุรกิจทุกประเภทต้องเผชิญหน้า เราได้เห็นการปิดกิจการ การเลิกจ้างพนักงานแม้กระทั่งในวงการไอทีที่เคยมีอัตราการจ้างงานสูงมากและค่าจ้างที่แข่งขันได้ สิ่งหนึ่งที่องค์กรต้องเตรียมพร้อมคือการพัฒนา Mindset หรือทัศนคติผ่านการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่รวดเร็วพอที่จะปรับตามสภาวะภายนอกได้
ทำไม Experiment Culture จึงสำคัญ
ในสภาพแวดล้อมที่ไม่แน่นอนและผันผวน การยึดติดกับวิธีการเดิมๆ หรือการกลัวความผิดพลาดจะทำให้องค์กรล้าหลังและตามไม่ทันคู่แข่ง
โลกที่ไม่แน่นอน: ธุรกิจต้องปรับตัวเร็ว
ไม่มีใครรู้ว่าอนาคตจะเป็นอย่างไร สถานการณ์อาจเปลี่ยนแปลงได้ทุกเมื่อ องค์กรที่ยืดหยุ่นและปรับตัวได้เร็วเท่านั้นที่จะอยู่รอดและเติบโตได้ การสร้างวัฒนธรรมที่ส่งเสริมการเรียนรู้และทดลองสิ่งใหม่ๆ จึงเป็นหัวใจสำคัญ
บทเรียนจากธุรกิจไอทีที่ต้องปิดตัว
แม้แต่ธุรกิจไอทีที่เคยเป็นผู้นำด้านนวัตกรรมและเทคโนโลยี ก็ยังต้องเผชิญกับการเลิกจ้างและการปิดกิจการเมื่อไม่สามารถปรับตัวตามการเปลี่ยนแปลงได้ทัน นี่คือบทเรียนสำคัญที่บอกเราว่าไม่มีธุรกิจใดปลอดภัย หากขาดความยืดหยุ่นและทัศนคติที่พร้อมจะเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ
หลักการของ Test and Learn และ Rapid PDCA
การสร้างวัฒนธรรมแบบใหม่ เช่น Test and Learn หรือ Rapid PDCA (Plan-Do-Check-Act) คือการยอมให้พนักงานได้มีโอกาสลองผิดลองถูกได้โดยไม่ถูกตำหนิ หรือนำผลการทดลองไปประเมินผลงานเพียงอย่างเดียว
การยอมรับความผิดพลาดเพื่อการเรียนรู้
ใน Experiment Culture ความผิดพลาดไม่ใช่ความล้มเหลว แต่เป็นโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนา เราต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานรู้สึกปลอดภัยที่จะเสนอไอเดียใหม่ๆ และทดลองทำสิ่งต่างๆ แม้ว่าบางครั้งมันอาจจะไม่สำเร็จก็ตาม
การนำผลลัพธ์มาพัฒนาต่อยอด
เมื่อทดลองแล้ว เราต้องนำผลลัพธ์ที่ได้ ไม่ว่าจะเป็นความสำเร็จหรือความผิดพลาด มาวิเคราะห์เพื่อเรียนรู้ และนำไปปรับปรุงแก้ไขให้ดียิ่งขึ้นในรอบถัดไป กระบวนการนี้จะสร้างแนวคิดใหม่ขององค์กรที่สร้างภูมิคุ้มกันในโลกที่ผันผวนไม่รู้จบ
Agile Enterprise: ผสมผสานความคล่องตัวเข้ากับการทำงานแบบดั้งเดิม
การทำงานแบบ Agile Enterprise จะเข้ามาผสมผสานกับการทำงานแบบดั้งเดิมที่มีสายบังคับบัญชา (ซึ่งผู้เขียนเชื่อว่าทั้งสองระบบสามารถอยู่ร่วมกันได้แบบ win-win) และเพิ่มความคล่องตัวให้กับองค์กร
Human Centric Product and Service: เน้นมนุษย์เป็นศูนย์กลาง
หัวใจสำคัญของการทำงานแบบ Agile คือการพัฒนาสินค้าและบริการบนฐานของพฤติกรรมมนุษย์ หรือที่เรียกว่า Human Centric Product and Service ซึ่งมีความจำเป็นอย่างยิ่งยวดในการต้องเรียนรู้และทดลองด้วยความเร็ว
ความเร็วในการเรียนรู้และทดลอง
ในโลกที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ความสามารถในการเรียนรู้และทดลองสิ่งใหม่ๆ ได้อย่างรวดเร็วคือความได้เปรียบที่สำคัญ HR มีบทบาทในการส่งเสริมให้พนักงานทุกคนมีทัศนคติแบบ Growth Mindset พร้อมที่จะเรียนรู้และพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ
บทความที่น่าสนใจ
บทสรุป: HR คือหัวใจของการปรับตัว
COVID-19 ได้เร่งให้โลกเข้าสู่ยุคดิจิทัลอย่างเต็มตัว และสร้าง New Normal ที่ท้าทายแต่ก็เต็มไปด้วยโอกาสสำหรับ HR บทบาทของ HR ไม่ได้จำกัดอยู่แค่การบริหารจัดการคนในองค์กรอีกต่อไป แต่ต้องก้าวขึ้นมาเป็นผู้ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง เป็นส่วนสำคัญในการสร้างความยืดหยุ่นและความสามารถในการปรับตัวให้กับองค์กร
บทบาทของ HR ในการนำพาองค์กรสู่ความสำเร็จ
ตั้งแต่การทำความเข้าใจช่องว่างของคนเก่ง การวางแผน Talent Management เชิงรุก การส่งเสริมการ Re-skill และ Up-skill เพื่อให้พนักงานมีทักษะที่พร้อมสำหรับอนาคต ไปจนถึงการสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบ Experiment Culture ที่เปิดโอกาสให้พนักงานได้เรียนรู้และเติบโต HR คือผู้ที่ต้องนำแนวคิดเหล่านี้ไปปฏิบัติให้เกิดผลจริง
การเตรียมพร้อมสำหรับอนาคตที่เปลี่ยนแปลง
องค์กรที่สามารถปรับตัวได้เร็ว ยืดหยุ่น และมีบุคลากรที่มีศักยภาพ จะเป็นองค์กรที่อยู่รอดและเติบโตอย่างยั่งยืนในโลกยุคหลัง COVID-19 และแน่นอนว่า HR คือหัวใจสำคัญที่จะขับเคลื่อนให้องค์กรไปถึงจุดนั้นได้จริง เราต้องก้าวไปข้างหน้า เตรียมพร้อมสำหรับสิ่งที่ไม่คาดฝัน และสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ไปด้วยกัน แล้วองค์กรของคุณล่ะครับ พร้อมสำหรับ New Normal นี้แล้วหรือยัง?
5 คำถามที่พบบ่อย (FAQs)
- Q: “ช่องว่างระหว่างคนเก่ง” ที่กล่าวถึงคืออะไร และ HR จะจัดการอย่างไร? A: ช่องว่างระหว่างคนเก่ง (Talent Gap) คือความแตกต่างระหว่างทักษะและความสามารถที่องค์กรต้องการในอนาคต กับทักษะและความสามารถที่พนักงานในปัจจุบันมีอยู่ HR สามารถจัดการได้โดยการนิยาม “Talent” ในบริบทใหม่ การทำ Gap Analysis เพื่อระบุทักษะที่ขาด การวางแผน Talent Management เชิงรุก การพัฒนาพนักงาน (Re-skill/Up-skill) และการสรรหาบุคลากรที่มีศักยภาพเข้ามาเติมเต็ม
- Q: การ Re-skill และ Up-skill แตกต่างกันอย่างไร และทำไมถึงสำคัญในยุคนี้? A: Re-skill คือการเรียนรู้ทักษะใหม่ทั้งหมดเพื่อเปลี่ยนไปทำงานในบทบาทที่แตกต่างออกไป ส่วน Up-skill คือการพัฒนาทักษะที่มีอยู่ให้เชี่ยวชาญมากยิ่งขึ้นหรือเรียนรู้ทักษะที่เกี่ยวข้องเพิ่มเติม ทั้งสองสิ่งสำคัญมากในยุคนี้เพราะงานแบบเก่าบางส่วนกำลังหายไป งานใหม่ๆ กำลังเกิดขึ้น และองค์กรมีข้อจำกัดด้านงบประมาณในการจ้างงานใหม่ การพัฒนาบุคลากรเดิมจึงเป็นทางออกที่คุ้มค่าและยั่งยืน
- Q: “Experiment Culture” คืออะไร และองค์กรจะสร้างวัฒนธรรมนี้ได้อย่างไร? A: Experiment Culture คือวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมให้พนักงานกล้าคิด กล้าลองผิดลองถูก และเรียนรู้จากความผิดพลาดโดยไม่ถูกตำหนิ องค์กรสามารถสร้างวัฒนธรรมนี้ได้โดยการนำหลักการ Test and Learn หรือ Rapid PDCA มาใช้ การสร้างสภาพแวดล้อมที่เปิดกว้างและปลอดภัยสำหรับการทดลอง และการสนับสนุนให้พนักงานมี Growth Mindset พร้อมเรียนรู้และพัฒนาตนเองอยู่เสมอ
- Q: การทำงานแบบ Agile Enterprise จะเข้ากับการทำงานแบบดั้งเดิมที่มีสายบังคับบัญชาได้อย่างไร? A: ผู้เขียนเชื่อว่าทั้งสองระบบสามารถอยู่ร่วมกันได้แบบ Win-Win โดยการทำงานแบบ Agile จะเข้ามาเพิ่มความคล่องตัวและเน้นการพัฒนาสินค้าและบริการบนฐานของพฤติกรรมมนุษย์ (Human Centric) ในขณะที่โครงสร้างแบบดั้งเดิมยังคงทำหน้าที่ในการกำกับดูแลและกำหนดทิศทางใหญ่ องค์กรสามารถเลือกนำหลักการ Agile มาปรับใช้ในบางส่วนงานหรือโปรเจกต์ที่ต้องการความรวดเร็วและยืดหยุ่นสูง
- Q: HR มีบทบาทสำคัญอย่างไรในการนำพาองค์กรสู่ความสำเร็จในยุค New Normal? A: HR คือหัวใจสำคัญในการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงขององค์กรในยุค New Normal โดยมีบทบาทตั้งแต่การเป็นผู้กำหนดกลยุทธ์ด้านบุคลากร การบริหารจัดการ Talent การพัฒนาทักษะพนักงาน การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนการเรียนรู้และความยืดหยุ่น ไปจนถึงการเป็นที่ปรึกษาและผู้นำการเปลี่ยนแปลง เพื่อให้องค์กรสามารถปรับตัวและเติบโตอย่างยั่งยืนในอนาคต
ที่มา http://www.pmat.or.th/ความรู้ทรัพยากรบุคคล/1712/HR%20Infographic/20712/content1/?contentid=38079
