Article

3 HR New Normal กับ COVID-19

1 ช่องว่างระหว่างคนเก่งจะมีมากขึ้น (New Normal)
องค์กรที่กำลังจะเข้าสู่ช่วงการฟื้นฟูหลังยุค COVID-19 จะต้องเตรียมตัวรับมือกับพฤติกรรมของผู้บริโภคที่เปลี่ยนไปอย่างแน่นอน สิ่งหนึ่งที่เห็นได้อย่างชัดเจนคือ การบริโภคสินค้าผ่านการทำธุรกรรมออนไลน์ เช่น การสั่งซื้ออาหารจากแอพพลิเคชั่นสั่งอาหาร การสั่งสินค้าออนไลน์ การใช้บริการส่งของ การใช้บริการ Video Conference Call เป็นต้น ยอดขายของสินค้าบนโลกออนไลน์นั้นพุ่งทะยานขึ้นสูงมากถึง 79%iii ส่งผลในวงการทั้งวงการ e-Commerce / Marketplace และ Social Commerce เพราะหลายคนผันตัวมาใช้ช่องทางออนไลน์ในการทำงานมากขึ้น จากเดิมที่บางธุรกิจอาจจะมีความพร้อมไม่เท่ากันในการนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ประกอบการขาย แต่ด้วย COVID-19 เป็นตัวเร่งที่ทำให้หลาย ๆ ธุรกิจต้องพยายามลดขั้นตอนในการปรับตัวเองด้วยความเร็วที่เรียกได้ว่าคิดกันเป็นวินาทีทีเดียว เช่นกันกับภาคของการบริหารงานบุคคล ลองจินตนาการในโลกที่เปลี่ยนไปเพราะพฤติกรรมของทุกคนเปลี่ยนไปหมดแล้ว อะไรที่เคยยากกลายเป็นง่ายมากขึ้น อะไรที่เคยสะดวกสบาย ตอนนี้มีที่สะดวกสบายกว่า การมี Talent Workforce ที่สามารถทำงานที่เกิดใหม่จากพฤติกรรมของมนุษย์นั้น ย่อมมีความจำเป็นต่อธุรกิจ ในขณะที่องค์กรยังอยู่ในระหว่างการเปลี่ยนแปลง บางแห่งยังไม่ได้เริ่มนิยามคำว่า Talent บางแห่งอาจจะนิยามแล้วแต่อยู่ในระหว่างการพัฒนา บางแห่งอาจจะยังอยู่ในระหว่างการจัดกำลังพลใหม่ ช่วงเวลานี้เองที่เราจะได้เห็นช่องว่างของโครงสร้างกำลังพลที่เรามีอยู่ คิด และทบทวน ก่อนที่เตรียมการทำ Talent Management ต่อไป

2. ความสามารถในการ Re-skill งานที่มีอยู่ไปสู่งานในอนาคต (New Normal)


เช่นกันกับ Talent งานในยุคก่อน COVID-19 บางงานกำลังหายไป งานประเภทใหม่กำลังจะเกิดขึ้นมา หลายบริษัทยังไม่เคยต้องย่างกรายเข้าสู่พรมแดนของตลาดการค้าออนไลน์ ยังไม่ทันได้เตรียมคิดกลยุทธ์รับมือกับการสื่อสารการตลาดแบบใหม่ การกำหนดแผนการสื่อสารกับลูกค้า ก็มีเหตุจำเป็นที่จะต้องเริ่มพัฒนาทักษะของคนในองค์กรให้มากขึ้น แต่ในขณะเดียวกัน ช่วงเวลาดังกล่าวบริษัทหรือองค์กรเอง ก็ไม่ได้มีเงินเหลือมากพอที่จะทุ่มทั้งหมดลงไปในโครงการใดโครงการเดียว เพราะวัตถุประสงค์ของหลาย ๆ แห่งตอนนี้คือ อยู่รอด และเติบโตต่อให้ได้ ดังนั้น การ Re-skill หรือการเรียนรู้ทักษะใหม่ โดยการใช้กำลังพลเดิมที่มีอยู่ในองค์กรจึงเป็นทางเลือกที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ สมัยก่อนการทำ Workforce Planning เราอาจจะมองไปถึงการรับคนเข้าทำงานใหม่ แต่ในปัจจุบัน คงจะต้องนำเอากำลังพลที่มีอยู่มาพิจารณาเรื่องการปรับทักษะให้เหมาะสมยิ่งขึ้น อย่างไรก็ดี ไม่ใช่ทุกคนที่จะสามารถนำมาพัฒนาได้ในทันที HR จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องสนับสนุนหน่วยงานต่าง ๆ ในองค์กรถึงการกำหนดช่วงเวลาที่ชัดเจน รวมถึงการจัดลำดับความสำคัญของการปรับเปลี่ยนองค์กร เพื่อสร้าง Lean Organization ในช่วงเวลาต่อจากนี้

3. การสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบ Experiment Culture


โลกในยุค Post- COVID 19 จะเป็นความท้าทายของทุกธุรกิจ เราเห็นการปิดกิจการ การเลิกจ้างในวงการ IT ที่สมัยก่อนเคยมีอัตราการจ้างงานที่สูงมาก รวมถึงค่าจ้างที่แข่งขันกับตลาดได้ ดังนั้นสิ่งหนึ่งที่องค์กรจะต้องเตรียมความพร้อมคือการพัฒนา Mindset หรือทัศนคติผ่านการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่รวดเร็วพอที่จะปรับตามสภาวะภายนอกได้ การสร้างวัฒนธรรมแบบใหม่ เช่น Test and Learn หรือ Rapid PDCA ซึ่งยอมให้พนักงานได้มีโอกาสลองผิดลองถูกได้โดยไม่ถูกทำโทษ หรือนำเอาผลการทดลองไปประเมินผลงาน จะสร้างแนวความคิดใหม่ขององค์กรที่สร้างภูมิคุ้มกันของโลกที่ผันผวนไม่รู้จบนี้ได้ การทำงานแบบที่เรียกว่า Agile Enterprise จะเข้ามาผสมผสานกับการทำงานแบบดั้งเดิมที่มีสายบังคับบัญชา (ผู้เขียนเชื่อว่า ทั้งสองระบบสามารถดำรงอยู่ร่วมกันได้แบบ win-win) และเพิ่มความคล่องตัวให้กับองค์กร โดยมุ่งเน้นไปที่ Human Centric Product and Service คือการพัฒนาสินค้าและบริการบนฐานของพฤติกรรมมนุษย์ ซึ่งมีความจำเป็นอย่างยิ่งยวดในการต้องเรียนรู้และทดลองด้วยความเร็ว

ที่มา http://www.pmat.or.th/ความรู้ทรัพยากรบุคคล/1712/HR%20Infographic/20712/content1/?contentid=38079

Close
WiSDOM FiRM
Privacy Overview

This website uses cookies so that we can provide you with the best user experience possible. Cookie information is stored in your browser and performs functions such as recognising you when you return to our website and helping our team to understand which sections of the website you find most interesting and useful.