3 HR New Normal กับ COVID-19
1 ช่องว่างระหว่างคนเก่งจะมีมากขึ้น (New Normal)
องค์กรที่กำลังจะเข้าสู่ช่วงการฟื้นฟูหลังยุค COVID-19 จะต้องเตรียมตัวรับมือกับพฤติกรรมของผู้บริโภคที่เปลี่ยนไปอย่างแน่นอน สิ่งหนึ่งที่เห็นได้อย่างชัดเจนคือ การบริโภคสินค้าผ่านการทำธุรกรรมออนไลน์ เช่น การสั่งซื้ออาหารจากแอพพลิเคชั่นสั่งอาหาร การสั่งสินค้าออนไลน์ การใช้บริการส่งของ การใช้บริการ Video Conference Call เป็นต้น ยอดขายของสินค้าบนโลกออนไลน์นั้นพุ่งทะยานขึ้นสูงมากถึง 79%iii ส่งผลในวงการทั้งวงการ e-Commerce / Marketplace และ Social Commerce เพราะหลายคนผันตัวมาใช้ช่องทางออนไลน์ในการทำงานมากขึ้น จากเดิมที่บางธุรกิจอาจจะมีความพร้อมไม่เท่ากันในการนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ประกอบการขาย แต่ด้วย COVID-19 เป็นตัวเร่งที่ทำให้หลาย ๆ ธุรกิจต้องพยายามลดขั้นตอนในการปรับตัวเองด้วยความเร็วที่เรียกได้ว่าคิดกันเป็นวินาทีทีเดียว เช่นกันกับภาคของการบริหารงานบุคคล ลองจินตนาการในโลกที่เปลี่ยนไปเพราะพฤติกรรมของทุกคนเปลี่ยนไปหมดแล้ว อะไรที่เคยยากกลายเป็นง่ายมากขึ้น อะไรที่เคยสะดวกสบาย ตอนนี้มีที่สะดวกสบายกว่า การมี Talent Workforce ที่สามารถทำงานที่เกิดใหม่จากพฤติกรรมของมนุษย์นั้น ย่อมมีความจำเป็นต่อธุรกิจ ในขณะที่องค์กรยังอยู่ในระหว่างการเปลี่ยนแปลง บางแห่งยังไม่ได้เริ่มนิยามคำว่า Talent บางแห่งอาจจะนิยามแล้วแต่อยู่ในระหว่างการพัฒนา บางแห่งอาจจะยังอยู่ในระหว่างการจัดกำลังพลใหม่ ช่วงเวลานี้เองที่เราจะได้เห็นช่องว่างของโครงสร้างกำลังพลที่เรามีอยู่ คิด และทบทวน ก่อนที่เตรียมการทำ Talent Management ต่อไป
2. ความสามารถในการ Re-skill งานที่มีอยู่ไปสู่งานในอนาคต (New Normal)
เช่นกันกับ Talent งานในยุคก่อน COVID-19 บางงานกำลังหายไป งานประเภทใหม่กำลังจะเกิดขึ้นมา หลายบริษัทยังไม่เคยต้องย่างกรายเข้าสู่พรมแดนของตลาดการค้าออนไลน์ ยังไม่ทันได้เตรียมคิดกลยุทธ์รับมือกับการสื่อสารการตลาดแบบใหม่ การกำหนดแผนการสื่อสารกับลูกค้า ก็มีเหตุจำเป็นที่จะต้องเริ่มพัฒนาทักษะของคนในองค์กรให้มากขึ้น แต่ในขณะเดียวกัน ช่วงเวลาดังกล่าวบริษัทหรือองค์กรเอง ก็ไม่ได้มีเงินเหลือมากพอที่จะทุ่มทั้งหมดลงไปในโครงการใดโครงการเดียว เพราะวัตถุประสงค์ของหลาย ๆ แห่งตอนนี้คือ อยู่รอด และเติบโตต่อให้ได้ ดังนั้น การ Re-skill หรือการเรียนรู้ทักษะใหม่ โดยการใช้กำลังพลเดิมที่มีอยู่ในองค์กรจึงเป็นทางเลือกที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ สมัยก่อนการทำ Workforce Planning เราอาจจะมองไปถึงการรับคนเข้าทำงานใหม่ แต่ในปัจจุบัน คงจะต้องนำเอากำลังพลที่มีอยู่มาพิจารณาเรื่องการปรับทักษะให้เหมาะสมยิ่งขึ้น อย่างไรก็ดี ไม่ใช่ทุกคนที่จะสามารถนำมาพัฒนาได้ในทันที HR จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องสนับสนุนหน่วยงานต่าง ๆ ในองค์กรถึงการกำหนดช่วงเวลาที่ชัดเจน รวมถึงการจัดลำดับความสำคัญของการปรับเปลี่ยนองค์กร เพื่อสร้าง Lean Organization ในช่วงเวลาต่อจากนี้
3. การสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบ Experiment Culture
โลกในยุค Post- COVID 19 จะเป็นความท้าทายของทุกธุรกิจ เราเห็นการปิดกิจการ การเลิกจ้างในวงการ IT ที่สมัยก่อนเคยมีอัตราการจ้างงานที่สูงมาก รวมถึงค่าจ้างที่แข่งขันกับตลาดได้ ดังนั้นสิ่งหนึ่งที่องค์กรจะต้องเตรียมความพร้อมคือการพัฒนา Mindset หรือทัศนคติผ่านการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่รวดเร็วพอที่จะปรับตามสภาวะภายนอกได้ การสร้างวัฒนธรรมแบบใหม่ เช่น Test and Learn หรือ Rapid PDCA ซึ่งยอมให้พนักงานได้มีโอกาสลองผิดลองถูกได้โดยไม่ถูกทำโทษ หรือนำเอาผลการทดลองไปประเมินผลงาน จะสร้างแนวความคิดใหม่ขององค์กรที่สร้างภูมิคุ้มกันของโลกที่ผันผวนไม่รู้จบนี้ได้ การทำงานแบบที่เรียกว่า Agile Enterprise จะเข้ามาผสมผสานกับการทำงานแบบดั้งเดิมที่มีสายบังคับบัญชา (ผู้เขียนเชื่อว่า ทั้งสองระบบสามารถดำรงอยู่ร่วมกันได้แบบ win-win) และเพิ่มความคล่องตัวให้กับองค์กร โดยมุ่งเน้นไปที่ Human Centric Product and Service คือการพัฒนาสินค้าและบริการบนฐานของพฤติกรรมมนุษย์ ซึ่งมีความจำเป็นอย่างยิ่งยวดในการต้องเรียนรู้และทดลองด้วยความเร็ว
ที่มา http://www.pmat.or.th/ความรู้ทรัพยากรบุคคล/1712/HR%20Infographic/20712/content1/?contentid=38079
