เงินเดือนนักออกแบบ: สำคัญแค่ไหน Designer Compensation

มีหลายครั้งที่เราในฐานะผู้บริหารอาจจะเคยคิดว่าการให้เงินเดือนงามๆ เป็นสิ่งสำคัญอันดับแรกที่จะดึงดูดและรักษาพนักงานเก่งๆ ให้อยู่กับองค์กรของเรานานๆ ใช่ไหมครับ? แต่คุณ Robert Smith ได้นำเสนอมุมมองที่น่าสนใจ ที่อาจทำให้เราต้องกลับมาทบทวนแนวคิดเดิมๆ เกี่ยวกับการบริหารค่าตอบแทน และปัจจัยอื่นๆ ที่จะทำให้คนอยากทำงานกับเราจริงๆ ในยุคที่เศรษฐกิจก้าวหน้าและอาชีพต่างๆ แตกแขนงออกไปมากขึ้น การค้นหา “อะไรคือสิ่งที่ดึงดูดใจ” พนักงานคุณภาพจึงกลายเป็นเรื่องที่ซับซ้อนกว่าที่เคย บริษัทออกแบบเองก็ต้องต่อสู้กับการหาบุคลากรที่มีความสามารถและพยายามรักษาพวกเขาไว้ให้นานที่สุดเท่าที่จะทำได้ เรื่อง Compensation หรือ ผลตอบแทน จึงเป็นหัวข้อที่ต้องหยิบยกมาถกเถียงกันอยู่เสมอ

คนส่วนใหญ่มักจะเหมารวมว่า Compensation ก็คือเรื่องของ เงินเดือน และผลตอบแทนอื่นๆ อย่างประกันสุขภาพ เป็นเรื่องรองลงไป ด้วยเหตุผลนี้ เจ้าของกิจการหลายท่านจึงพยายามตั้งอัตราเงินเดือนให้สูงพอที่จะแข่งขันกับบริษัทอื่นได้ในตลาด แต่เดี๋ยวก่อน! แม้เงินเดือนและสวัสดิการจะสำคัญ แต่ก็ไม่ควรเป็นสองสิ่งเดียวที่เราให้ความสนใจในการตัดสินใจเข้าทำงานที่ไหนสักแห่ง คนๆ หนึ่งจะค่อยๆ พิจารณาถึงความต้องการส่วนตัวที่หลากหลายและซับซ้อนมากๆ ซึ่งแตกต่างกันไปตามระดับความต้องการของแต่ละบุคคล บางครั้งมันก็เป็นเรื่องพื้นฐานอย่างความหิวที่ต้องการเงินไปซื้ออาหาร แต่บางทีมันก็เป็นเรื่องเล็กๆ น้อยๆ อย่างความตื่นเต้นที่ได้เห็นโปรเจกต์น่าสนใจในบริษัท ซึ่งความต้องการเหล่านี้ส่วนใหญ่มักไม่ค่อยเกี่ยวกับเรื่อง เงินเดือน หรือ ผลตอบแทน อื่นๆ โดยตรงเลยครับ

ทฤษฎีความต้องการของมาสโลว์ (Maslow’s Hierarchy of Needs) กับการทำงาน

2.1 ทำความรู้จัก Maslow’s Hierarchy: จากปัจจัยพื้นฐานสู่ความสมบูรณ์ในชีวิต

ตามทฤษฎีของมาสโลว์ (Maslow’s Hierarchy) เมื่อมนุษย์บรรลุความต้องการในแต่ละขั้นแล้ว “ความพึงพอใจ” อาจไม่ได้เกิดขึ้นเสมอไป แต่มักจะกลายเป็น ความทะยานอยากที่จะก้าวไปสู่ขั้นต่อไป แทนที่จะหยุดอยู่กับที่ ลองนึกภาพสิครับ เมื่อสถาปนิกคนหนึ่งมีชีวิตที่สุขสบายทางร่างกายแล้ว (ปัจจัย 4 ครบครัน) และรู้สึกปลอดภัย (มีเงินเก็บ มีบ้าน มีประกันชีวิต) ระดับต่อไปที่เขาต้องการก็จะเป็นสิ่งที่ซับซ้อนขึ้น เช่น อยากทำงานกับบริษัทที่มีชื่อเสียง พอได้อยู่แล้วก็อาจจะอยากได้ตำแหน่งที่ดีขึ้นเป็น Project Manager พอได้แล้วก็อยากขึ้นเป็นผู้บริหาร เป็นต้น ฟังดูเหมือนการเปรียบเปรยถึงตัณหาขั้นละเอียดในทางธรรมเลยใช่ไหมครับ?

2.2 เงิน… ตอบโจทย์ได้แค่ไหนในพีระมิดมาสโลว์?

ท่ามกลางระดับความต้องการในชีวิตมนุษย์ตามที่มาสโลว์นำเสนอ มีเพียงไม่กี่ข้อที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับเงินตอบแทนจากการทำงาน ซึ่งในความเป็นจริงแล้ว เงินเป็นปัจจัยที่สำคัญ ที่ทุกคนทราบดี เพราะเงินสามารถนำไปซื้อความสะดวกสบาย สร้างความมั่นคงในชีวิต (เงินประกัน หรือเงินฝากสำหรับเกษียณ) หรือแม้กระทั่งใช้ซื้อความโก้หรู เช่น การซื้อรถหรู หรือบ้านสวยๆ ริมทะเล (มากกว่าการมีรถธรรมดาไว้ใช้ หรือบ้านราคาถูกไว้ซุกหัวนอน) นั่นคือระดับความต้องการที่หยาบๆ ครับ

2.3 การประยุกต์ใช้ในบริบทของนักออกแบบ: เกินกว่าค่าตอบแทน

แต่ถ้าพูดถึง ความพึงพอใจในระดับละเอียด แล้ว มาสโลว์กลับแสดงให้เห็นน้อยมากถึงความเชื่อมโยงโดยตรงกับเงินทองค่าตอบแทนในการทำงาน แต่ความพึงพอใจกลับเข้าไปอยู่ในเรื่องของ กิจกรรมในการทำงานและบรรยากาศของที่ทำงาน เสียมากกว่า นั่นหมายความว่าเงินอาจซื้อความสุขสบายได้ แต่ไม่ใช่ทุกอย่างที่เติมเต็มชีวิตการทำงานของนักออกแบบครับ

Self-Actualization: จุดสูงสุดของความพึงพอใจในอาชีพนักออกแบบ

3.1 นิยามของ Self-Actualization ในสายงานออกแบบ

มีเรื่องตลกที่เกี่ยวกับอาชีพนักออกแบบที่เก่าแก่ที่สุดในโลกเรื่องหนึ่งที่น่าสนใจมากครับ “นี่ คุณสถาปนิก ถ้าคุณถูกล็อตเตอรี่รางวัลที่หนึ่งหนึ่งล้านเหรียญ คุณจะทำอะไรกับชีวิตคุณต่อไป?” “อ้อ ผมก็คงจะทำงานเป็นสถาปนิกไปเรื่อยๆ จนกว่าเงินจะหมดนั่นแหละครับ” ถ้าเรื่องตลกนี้ไม่ตรงกับความจริง เราคงได้หัวเราะกันท้องแข็งไปแล้ว แต่บังเอิญว่ามันเป็นเรื่องที่เราขำไม่ออกเพราะมันเป็นเรื่องจริงที่เกิดขึ้นได้! หลายครั้งที่นักออกแบบมืออาชีพอย่างพวกเราคิดถึง สถานที่ที่อยากทำงานด้วย หรือ แนวทางการออกแบบ ของบริษัทที่เราจะไปร่วมงานด้วย มาก่อนเรื่องเงินทองเสียอีก นี่ไม่ใช่เรื่องเกินจริงเลยครับในต่างประเทศ หรือแม้แต่ในบ้านเราเอง

3.2 เรื่องจริงที่ตลกไม่ออก: เงินไม่ใช่ปัจจัยหลักเสมอไป

ลองมาดูตัวอย่างต่อไปนี้กันครับว่าคุ้นเคยกันบ้างไหม (อาจจะไม่เกิดขึ้นบ่อยในประเทศไทยเท่าสหรัฐอเมริกา แต่ก็ไม่ใช่เรื่องแปลกนะครับ)

• 1. นักออกแบบฝีมือดีๆ ยอมลดเงินเพื่ออิสระในการออกแบบ: พวกเขาอาจจะวิ่งข้ามไปมาระหว่างออฟฟิศหลายๆ รอบเพื่อเพิ่มเงินเดือนให้ตัวเอง แต่ในที่สุดก็จบลงที่ยอมรับเงินเดือนที่น้อยลงแต่ได้ทำงานกับออฟฟิศที่ให้อิสระในการออกแบบและการทำงานมากกว่า
• 2. นักออกแบบที่เก่งๆ ยอมที่จะอดอยาก เพื่อการมีส่วนร่วมโดยตรง: พวกเขายอมได้เงินเดือนน้อยมากๆ เพื่อให้ได้มีส่วนร่วมกับการออกแบบโดยตรง (มากกว่างานทำแบบก่อสร้าง บริหารการก่อสร้าง งานเก็บกวาดข้อผิดพลาด หรืองานการตลาด)
• 3. สถาปนิกที่เก่งๆ ยอมที่จะทำงานเกินงบประมาณเพื่อให้ได้ผลงานที่ดีออกมา: สิ่งที่เกิดขึ้นในแต่ละข้อนั้นสะท้อนถึงความรับผิดชอบอันสูงสุดของพวกเราที่ต้องการจะไปสู่ยอดพีระมิดของมาสโลว์ หรือ การยอมรับนับถือในตนเอง (Self-Actualization) ซึ่งน่าจะแปลว่าความภูมิใจก็ได้ แต่ล้ำลึกกว่านั้นอีกหน่อยครับ

3.3 “นักออกแบบต้องออกแบบ”: แรงขับเคลื่อนที่แท้จริง

มาสโลว์ได้ยกตัวอย่างไปถึงนักดนตรีว่า “นักดนตรีก็ต้องเล่นดนตรี นักวาดภาพก็ต้องวาดภาพ กวีก็ต้องแต่งกลอน ถ้าหากเขาต้องการเกิดความสงบในจิตใจ เขาก็ต้องทำสิ่งเหล่านี้ คนที่เกิดมาเพื่อเป็นอะไรสักอย่างก็ต้องเป็นไปตามที่เขาเชื่อมั่นที่จะเป็นไป นั่นล่ะ คือ ความยอมรับนับถือในตนเอง หรือจะเรียกอีกอย่างได้ว่า เป็นความปรารถนาที่จะเติมชีวิตให้เต็ม” พวกเราที่เป็นนักออกแบบอาจจะมีปัญหาเรื่องการยอมรับนับถือในตนเองน้อยกว่าวิชาชีพอื่นๆ เพราะการยอมรับนับถือในตัวเองเป็นคุณลักษณะทางจิตใจที่สำคัญมากสำหรับวิชาชีพของเรา แนวคิดที่ว่า “นักออกแบบต้องออกแบบ” จึงกลายเป็นสิ่งที่มีผลกระทบกว้างขวางมากต่อการตั้งระดับเงินเดือนและการบริหารจัดการสำนักงานออกแบบโดยรวมเลยทีเดียว

4. “รายได้ทางใจ” (Psychic Income): ผลตอบแทนที่ไร้ตัวเงินแต่ทรงคุณค่า

4.1 เบื้องหลังคำเรียกร้องเรื่องเงินเดือน: ปัญหาที่แท้จริงคืออะไร?

ในรอบหลายปีที่ผ่านมา ผม (Robert Smith) ได้ทำงานเป็นที่ปรึกษาในการจัดระบบบริหารให้กับบริษัทออกแบบหลายแห่ง และเกือบทุกครั้งที่เข้าไปตรวจสอบหาข้อมูลในสำนักงานของลูกค้ารายใหม่ ผมมักจะเจอกับคำเรียกร้องของพนักงานในเรื่องค่าตอบแทน แต่หลังจากที่ได้ค้นคว้าเรื่องเกี่ยวกับค่าตอบแทนแล้ว ส่วนใหญ่ผมจะพบว่าบริษัทหลายแห่งก็ให้ค่าตอบแทนที่ Competitive (แปลตรงๆ ว่าพอแข่งขันในตลาดได้ หรือพอๆ กับบริษัทอื่น) สิ่งที่น่าสนใจคือสิ่งที่พนักงานเห็นว่าเป็นปัญหาหลักไม่ใช่เงินเดือน แต่เป็น บรรยากาศของการทำงานในสำนักงาน มากกว่า!

4.2 ทำไมเงินเดือนสูงอย่างเดียวถึงไม่พอ?

เงินค่าตอบแทนเพียงอย่างเดียวไม่สามารถมาชดเชยเรื่องเกี่ยวกับ “บรรยากาศที่ไม่ดีในสำนักงาน” หรือ “สภาวะไร้โอกาสก้าวหน้าในทางการงาน” ได้เลยครับ การที่พนักงานสักคนจะเข้ามาทำงานในที่ใดที่หนึ่งเพราะเห็นผลเรื่องเงินเดือนเพียงอย่างเดียวเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นน้อยมาก ถ้าเรากลับไปมองที่ Maslow’s Hierarchy จะเห็นว่าผู้บริหารของสำนักงานต้องเน้นไปในการพัฒนา “ประสบการณ์ที่พนักงานได้รับจากการทำงานในที่ทำงานของท่าน” เพราะนั่นเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดที่จะทำให้พนักงานคนใดคนหนึ่งเลือกที่จะทำงานกับท่าน

4.3 องค์ประกอบของ “รายได้ทางใจ” ที่ผู้บริหารต้องใส่ใจ

ผลตอบแทนที่นอกเหนือจากเงิน เป็นสิ่งที่ทีมบริหารบริษัทต้องนำมาพิจารณาเป็นเรื่องหลัก ผลตอบแทนเหล่านี้มีได้หลายแนวทางมาก อาจจะใช้คำนิยามของผลตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงินและไม่สามารถวัดเป็นปริมาณได้ดังกล่าวว่า “รายได้ทางใจ” หรือ Psychic Income (ขอร้องตรงนี้ว่าอย่าเอาไปใช้เป็นมุกกวนๆ เวลาที่ลูกน้องมาขอเงินเดือนขึ้นนะครับ ผมแปลเอาตรงตัวเท่านั้นเอง) คือเป็นสิ่งตอบแทนที่ทำให้ลูกน้องของท่านรู้สึกมีขวัญและกำลังใจที่จะทำงานในองค์กรของท่าน ซึ่งเป็นเรื่องที่แทบจะไม่เกี่ยวข้องกับเม็ดเงินที่เขาได้ทุกเดือนเลย Robert Smith เสนอให้ผู้บริหารทั้งหลายถามคำถามที่จะเป็นตัวนำการสร้าง “รายได้ทางใจ” ดังกล่าวที่เหมาะสมสำหรับสำนักงานของท่านในการดึงดูดพนักงานระดับคุณภาพ ดังนี้ครับ:

4.3.1 วัฒนธรรมองค์กร (Culture of the Office)

• บริษัทของท่านมีนโยบายอย่างไรในเรื่องเกี่ยวกับการเสริมสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เป็นการคบเป็นส่วนตัว (Personal) หรือเป็นความสัมพันธ์แบบเพื่อนร่วมงาน (Professional) มากกว่ากัน?
• มีการสนับสนุนเส้นทางวิชาชีพของเขาหรือไม่ มีการแนะแนวหรือไม่?
• มีการแนะแนวการสร้างความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวหรือไม่ อย่างไร?
• คำว่า “งาน” สำหรับบริษัทของท่านมีความหมายอย่างไร?

4.3.2 ลักษณะของโครงการ (Project Characteristics)

• โครงการต่างๆ ที่บริษัทของท่านมีอยู่ในมือนั้น หลากหลายพอที่จะทำให้คนไม่เบื่อหรือไม่?
• คุณภาพของงานที่ท่านได้ทำออกไปให้สาธารณะได้เห็นนั้น ดีพอที่สมาชิกในบริษัทของท่านจะรู้สึกภูมิใจที่ได้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรหรือไม่?
• บริษัทพยายามเข้าไปหางานที่เป็นงานในระดับชั้นที่ทำให้คนในบริษัทเกิดความกระตือรือร้นหรือไม่ (ไม่จำเป็นต้องเป็นงานใหญ่ แต่เป็นงานดัง)?

4.3.3 ระบบการทำงาน (Nature of the Process)

• บริษัทของท่านเป็นแบบแบ่งเป็นแผนก (Departments) หรือว่าเป็นแบบทำงานเป็นกลุ่ม (Team)?
• การผลิตงานให้กับลูกค้านั้นเป็นแบบสบายๆ หรือแบบที่ต้องใช้ความเคร่งเครียดสูง?
• งานที่สำเร็จส่วนใหญ่มาจากความสามารถของคนๆ เดียว หรือมาจากความร่วมมือของทุกๆ คนในทีม?

4.3.4 สภาพแวดล้อมการทำงาน (Working Conditions)

• ภาพพจน์ หรือการจัดสำนักงานของท่านทำให้คนทำงานเกิดความภาคภูมิใจหรือเกิดประสิทธิภาพในการทำงานมากขึ้นหรือไม่?
• เฟอร์นิเจอร์และวัสดุตกแต่งทั้งหลายนั้น ดูดีมีคุณภาพ และทนทานหรือไม่?
• อุปกรณ์และระบบเทคนิคต่างๆ ที่บริษัทจัดหาให้เพียงพอกับความต้องการในการทำงานของพนักงานหรือไม่?
• การสนับสนุนและแก้ปัญหาในการทำงาน เช่น ฝ่าย IT ข้อมูลสนับสนุนเพื่อการออกแบบ (Library) การฝึกหัดต่างๆ (Training) และโอกาสในการเจริญเติบโตในวิชาชีพ พอเพียงหรือไม่?
• การทำงานนั้น ถ้ามีการทำเงินเกินเวลา จะมีนโยบายในการให้ผลตอบแทนพิเศษ (ไม่จำเป็นต้องเป็นเงิน) กับพนักงานอย่างไร ให้โอกาสในการเลือกวันหยุดหรือไม่?

4.3.5 ที่ตั้งของสำนักงาน (Location of the Office)

• ตั้งอยู่ในที่ๆ การเดินทางไปมาสะดวกหรือไม่?
• การเข้าถึงด้วยระบบขนส่งสาธารณะเป็นอย่างไร?
• มีที่จอดรถเพียงพอหรือไม่?
• มีร้านค้า ร้านอาหาร และสถานที่ที่น่าสนใจต่างๆ ดูมีวัฒนธรรมหรือไม่?

คำตอบของทุกๆ คำถามในแต่ละบริษัทก็จะแตกต่างกันออกไป ซึ่งก็จะเหมือนกับคำตอบที่แตกต่างกันของพนักงานแต่ละคนที่ให้ความสำคัญต่อสิ่งต่างๆ ในชีวิตที่ไม่เหมือนกัน ดังนั้นความเหมาะสมของแต่ละที่จึงไม่มีอะไรที่เป็น Absolute หรือ คำตอบที่เหมือนกันทั้งหมด แต่มันมี Keyword หรือคำที่สามารถยึดไว้เป็นหัวใจหลักของกระบวนการได้ก็คือคำว่า “ความเกี่ยวข้อง” หรือ “Associations”

4.4 “ความเกี่ยวข้อง” (Associations): กุญแจสำคัญของรายได้ทางใจ

ผลตอบแทนอันมีคุณค่าซึ่งไม่ใช่ตัวเงินที่เรากำลังพูดถึงกันอยู่นี้ มีปัจจัยหลักมาจากเรื่องของ “ความเกี่ยวข้อง” กับสิ่งต่างๆ พนักงานทุกคนอยากเข้าไปเกี่ยวข้องกับ โครงการที่ดีๆ (Projects) ลูกค้าที่ดี (Clients) ผู้ออกแบบที่ดี (Designers) ผู้สอนที่ดี (Mentors) และ เพื่อนร่วมงานที่ดี (Colleagues) การที่พนักงานได้เข้าไปเกี่ยวข้องกับสิ่งที่มีคุณภาพในระดับสูงดังกล่าว ทำให้คุณภาพของเขาได้รับการผลักขึ้นไปให้สูง ทำให้เขามองไปสู่ที่สูง เกิดความต้องการที่จะพัฒนาตัวเองให้เท่าเทียม เกิดเป็นความภูมิใจ เกิดเป็นสถานภาพที่คนอื่นยอมรับ (Prestige) และความรู้สึกในทางบวกต่างๆ ที่จะตามมา ซึ่งต้องย้ำอีกครั้งว่า ไม่ได้เกี่ยวอะไรกับจำนวนเงินเดือนที่เขาได้รับเลย

ผู้ที่อยู่ในวิชาชีพออกแบบทุกๆ คนที่ต้องการจะก้าวหน้า ก็จะมองหา ความเกี่ยวข้องต่างๆ ดังกล่าว ไม่ว่าทางตรงหรือทางอ้อม ไม่ว่าจะเป็นความสัมพันธ์ทางวิชาชีพ ความสัมพันธ์ทางบุคคล เพื่อที่จะได้เรียนรู้ และเติบโตไปบนความสัมพันธ์อันนั้น ผลตอบแทนที่ไม่ได้เป็นเงิน ที่บริษัทสามารถจัดหาให้พนักงานได้นั้น จะเป็นสิ่งที่ช่วยในเรื่องการเพิ่มทักษะ การเพิ่มความรู้ การให้โอกาส การสร้างชื่อเสียงให้กับตัวพนักงานเอง การให้โอกาสเดินทาง และการเข้าสังคมระดับที่ดี สิ่งต่างๆ เหล่านี้สะท้อนกลับไปยังพีระมิดของมาสโลว์ ในเรื่อง การยอมรับนับถือในตนเอง (Self-Actualization) บริษัทใดที่ไม่ใส่ใจความต้องการของพนักงานตรงนี้ ก็จะเข้าไปอยู่ในสภาวะที่มีการเปลี่ยนพนักงานบ่อย มีค่าใช้จ่ายในการดำเนินการ (Operating Cost) สูง และพนักงานจะไม่มีความกระตือรือร้นใดๆ ในการทำงานเพื่อองค์กรเลยครับ

บทสรุป: การสร้าง “ผลตอบแทนโดยรวม” ที่สมบูรณ์แบบ

ประเด็นสำคัญอีกเรื่องคือ คำถามเกี่ยวกับเรื่องของผลตอบแทนที่เป็นเงิน หรือไม่ใช่เงินนั้น ไม่ใช่เรื่องของการที่บริษัทจะมาเลือกตอบเอาเพียงอย่างใดอย่างหนึ่ง ให้พนักงานเลือกเอา แต่บริษัทที่ประสบความสำเร็จจะมีทั้งสองอย่างให้พนักงานเสมอ แต่ในส่วนของพนักงานแล้ว มักจะใช้สามัญสำนึกหรือความรู้สึกเป็นตัวตัดสิน เพราะมักจะต้องมีการมาเปรียบเทียบกันว่ามีบริษัทใดเสนอลักษณะงานแบบใด เทียบกับที่เก่าที่ทำงานอยู่ เราสามารถสรุปสมการได้ง่ายๆ แบบนี้ครับ:

Monetary Income (ผลตอบแทนที่เป็นเงิน) + Psychic Income (ผลตอบแทนทางใจ) = Total Income (ผลตอบแทนโดยรวม)

เมื่อผลตอบแทนทางใจมีมาก สิ่งที่เกิดขึ้นคือทำให้พนักงานเห็นแนวทางชีวิตที่จะดำเนินไปในอนาคตกับองค์กรนั้นๆ เพราะในชีวิตประจำวันทั่วๆ ไป ในองค์กรต่างๆ พนักงานทุกๆ คนจะรู้จักที่จะเลือกในการที่จะเดินเข้าไปทำงานที่หนึ่งว่าเขาควรจะเลือกไปทางด้านเงิน หรือจะไปทางด้านที่เป็นผลตอบแทนทางใจ แต่ในที่สุดแล้ว คนที่มีคุณภาพจะเลือกในที่ๆ มีทั้งสองอย่างรวมกันได้เป็นผลตอบแทนที่สูงสุด ตามสมการดังกล่าว ผู้บริหารอย่าได้พยายามที่จะเอาเรื่องผลตอบแทนโดยรวมมาเอาเปรียบพนักงาน เพราะจะไม่มีทางสำเร็จ ถ้าท่านไปสัญญาว่าจะมีผลตอบแทนทางใจมากมาย (ส่วนใหญ่พวกนี้ไม่ได้อยู่ในสัญญาว่าจ้างเหมือนกับจำนวนเงินเดือน) แต่พอถึงเวลาท่านให้ได้ไม่ตรงกับที่พนักงานเขาคาดหวังไว้ เขาก็จะไม่ยอมอยู่กับท่านแน่ๆ ครับ ผู้บริหารควรจะต้องพิจารณาถึง “ราคากลาง” ของแรงงาน ที่ท่านจ้าง ในแง่ของผลตอบแทนทางใจตรงนี้ด้วย และจำเป็นจะต้อง “จ่าย” ผลตอบแทนรูปแบบนี้อย่างเป็นธรรม เช่นกัน

ผลตอบแทนที่เป็นตัวเงิน สิ่งที่เป็นจุดมุ่งหมายของท่านคือ หาจุดสมดุลที่เหมาะสมกับองค์กรของท่านระหว่างผลตอบแทนทั้งสองรูปแบบ เพราะในบทสรุปแล้ว บริษัทที่สามารถให้ผลตอบแทนทั้งสองด้านกับพนักงานอย่างเหมาะสม ด้วยวิธีที่น่าสนใจ จะสามารถดึงดูดพนักงานที่มีคุณภาพ จะสามารถรักษาเขาและเธอทั้งหลายไว้ได้ มันทำให้พวกเขาได้พัฒนาไปอย่างรวดเร็ว และจะทำให้พวกเขาภักดีต่อองค์กรของท่านเป็นอย่างมาก ซึ่งทั้งหมดก็จะเป็นผลดีกับองค์กรของท่านเองครับ แล้วบริษัทของคุณละครับ ให้ความสำคัญกับ “รายได้ทางใจ” ของพนักงานมากน้อยแค่ไหน?

บทความที่น่าสนใจ

• 🚀 ดันอันดับ Google: บริการ SEO ครบวงจร เห็นผลจริง

• 🌐 เว็บ WordPress ปังๆ: สวย ครบวงจร ติด SEO โดยมืออาชีพ

• ⏰ TimeSheet 2025: บริหารเวลาทำงานง่ายๆ แบบมืออาชีพ

• 🎁 แจกฟรี! โปรแกรมช่วยธุรกิจ คลิกดาวน์โหลดทันที

• ⚡️ เว็บโหลดช้า? บริการปรับ PageSpeed ให้แรงทะลุจอ

คำถามที่พบบ่อย (FAQs)

1. “รายได้ทางใจ” (Psychic Income) คืออะไร และแตกต่างจากเงินเดือนอย่างไร? “รายได้ทางใจ” คือผลตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงินและไม่สามารถวัดปริมาณได้โดยตรง แต่เป็นสิ่งที่สร้างขวัญกำลังใจ ความภาคภูมิใจ และความรู้สึกดีๆ ในการทำงานให้กับพนักงาน เช่น บรรยากาศการทำงานที่ดี โอกาสในการพัฒนาตนเอง หรือการได้ทำงานในโครงการที่น่าสนใจ ซึ่งแตกต่างจากเงินเดือนที่เป็นผลตอบแทนที่เป็นตัวเงินโดยตรง
2. ทำไมการให้เงินเดือนสูงอย่างเดียวถึงไม่สามารถดึงดูดและรักษาพนักงานคุณภาพไว้ได้? ตามทฤษฎีความต้องการของมาสโลว์ เมื่อความต้องการพื้นฐานด้านปัจจัยสี่และความมั่นคงทางการเงินได้รับการตอบสนองแล้ว พนักงานจะเริ่มมองหาความต้องการที่ซับซ้อนขึ้น เช่น การยอมรับนับถือในตนเอง การได้ทำในสิ่งที่รัก หรือการมีโอกาสก้าวหน้า ซึ่งเงินเดือนสูงอย่างเดียวไม่สามารถตอบโจทย์ความต้องการเหล่านี้ได้ทั้งหมดครับ
3. ผู้บริหารควรทำอย่างไรเพื่อสร้าง “รายได้ทางใจ” ให้กับพนักงานในบริษัทออกแบบ? ผู้บริหารควรพิจารณาปัจจัยสำคัญ 5 ด้าน ได้แก่ วัฒนธรรมองค์กร ลักษณะโครงการ ระบบการทำงาน สภาพแวดล้อมการทำงาน และที่ตั้งของสำนักงาน โดยเน้นการสร้าง “ความเกี่ยวข้อง” ที่ดีให้กับพนักงาน เช่น การได้ร่วมงานกับคนเก่ง โครงการคุณภาพ หรือการมีโอกาสพัฒนาทักษะและความรู้
4. “ความเกี่ยวข้อง” (Associations) มีบทบาทอย่างไรต่อความพึงพอใจของนักออกแบบ? “ความเกี่ยวข้อง” หมายถึงการที่พนักงานได้เข้าไปเกี่ยวข้องกับสิ่งที่มีคุณภาพสูง เช่น โครงการที่ดี ลูกค้าที่ดี หรือเพื่อนร่วมงานที่เก่ง สิ่งเหล่านี้จะช่วยยกระดับคุณภาพของตัวพนักงานเอง สร้างความภาคภูมิใจ สถานภาพที่คนอื่นยอมรับ และความรู้สึกเชิงบวกต่างๆ ซึ่งนำไปสู่ความพึงพอใจในการทำงานที่ไม่ได้ขึ้นอยู่กับจำนวนเงินเดือน
5. บริษัทที่ประสบความสำเร็จในการบริหารจัดการผลตอบแทนพนักงาน ควรมีลักษณะอย่างไร? บริษัทที่ประสบความสำเร็จควรให้ความสำคัญกับ ผลตอบแทนทั้งสองด้าน คือทั้งผลตอบแทนที่เป็นเงิน (Monetary Income) และผลตอบแทนทางใจ (Psychic Income) ในสัดส่วนที่เหมาะสมและเป็นธรรม โดยพยายามหาจุดสมดุลที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าได้รับ “ผลตอบแทนโดยรวม” ที่สูงสุด ซึ่งจะช่วยดึงดูด รักษา และพัฒนาบุคลากรคุณภาพให้ภักดีต่อองค์กรในระยะยาวครับ

ที่มา http://virulrak.blogspot.com/